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浙江大学四大举措助推青年教师成长成才

发布日期:2012-04-06    浏览次数:

    近年来,浙江大学采取多项举措,创新青年教师培养模式,优化人才成长环境,有效促进师资队伍整体素质水平的提升。
    强化青年教师职业生涯指导。实施新教师入职教育培训计划,围绕职业素养、教育教学能力等专题,加强新教师入职教育,帮助新教师尽快适应教师职业角色。建立青年教师职业导师制,选拔德才兼备、教学科研能力强的147位高层次人才,担任青年教师职业导师,帮助青年教师制定教学、科研等方面的职业发展计划。推动青年教师交叉学习培养,结合学校学科门类齐全、综合性优势突出的有利条件,鼓励青年教师参加跨学科的交叉学习,并将交叉学习经历作为专业技术职务晋升的必备条件。
    加大青年教师科研资助力度。实施“紫金计划”,每年资助50位从事教学科研第一线工作、有较强学术潜力的优秀青年教师,给予每人10-20万元的科研启动经费,已累计资助225人。实施“求是青年学者计划”,遴选35岁以下、没有正高级专业技术职务的青年教师担任研究生导师,学校给予10-20万元的科研资助经费,并在工资收入中直接增加每年5万元的特别津贴,支持他们潜心科研,已有245位青年教师入选。设立青年教师交叉研究“种子基金”,学校投入100万元,用于孵化和启动有重要价值的交叉研究项目。
    推进青年教师国际化培养。实施学术带头人后备人才出国研究的“新星计划”,选拔具有较强科研能力以及重要研究成果的青年教师,赴国外高水平大学进行为期两年的合作研究和学术交流。入选教师每年可获8 -10万元资助,出国期间所有工资和福利待遇照常发放。目前已资助169位青年骨干教师赴耶鲁、哈佛、斯坦福、剑桥等大学进行学习交流。此外,学校投入640万元专项资金,从学科建设发展规划和实际需求出发,选拔优秀青年骨干教师赴国外高水平大学研修。
    完善青年教师考核评价体系。学校在教师岗位晋升及职称评审中,尝试改变常规的以论文数量为指标的评价标准,推行以取得标志性成果或主要学术成就为衡量标准的评价体系。将高级职位聘任的“门槛”制定权和审核权下放至各院系,保证教师职位聘任的公开、公平和公正。从2010年起,启动了教师岗位分类管理改革,为教师提供教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研与团队教学岗等5类岗位,建立相应岗位考核评价体系,鼓励教师按自己特长选择不同的职业发展通道,为青年教师成长成才提供了较为宽松的发展环境。